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Quiet quitting: 52% dos executivos identificam funcionários que estão “desistindo”
Segundo o 22º Índice de Confiança Robert Half (ICRH), maioria dos profissionais acredita que a falta de reconhecimento e oportunidades de crescimento é o maior motivo para o quiet quitting
Por Exame | Tempo de leitura: 3 min
(Getty Images/Getty Images)

No ano passado, após um vídeo viralizar no TikTok, uma palavra dominou as conversas dos profissionais de gestão de pessoas: o quiet quitting.

Desde que surgiu o termo, que traduzido do inglês significa “demissão silenciosa” e diz respeito aos profissionais que deixaram de se esforçar para ir além no trabalho, têm levantado polêmica.

Uns defendem que a estratégia é saudável para manter o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. Outros defendem que o quiet quitting aponta para um problema maior, do aumento nos níveis de desengajamento dos profissionais.

Embora muita gente ainda não faça ideia do que é o quiet quitting, os gestores já estão percebendo o crescimento do comportamento dentro das empresas. Segundo dados da 22º edição do Índice de Confiança Robert Half (ICRH), 52% dos executivos dizem identificar trabalhadores da sua empresa aderindo ao quiet quitting.

A pesquisa, que ouviu 1.161 trabalhadores, entre recrutadores, profissionais qualificados empregados e profissionais qualificados desempregados, ainda apontou que 57% dos líderes acreditam que a tendência de fazer apenas o mínimo deve perdurar no médio e longo prazo.

Curiosamente, apesar de identificar funcionários que se adequam ao perfil de quiet quitters, 77% dos profissionais ouvidos disseram que nunca praticaram tal comportamento.

O que motivaria os profissionais a aderir ao “quiet quitting”
O que as empresas poderiam fazer para minimizar os impactos
Falta de reconhecimento/oportunidades de crescimento (62%) Comunicação clara e direta entre líderes e liderados (69%)
Construir uma relação mais saudável com o trabalho (57%) Promoção de oportunidades de crescimento profissional (49%)
Insatisfação com o superior imediato (43%) Estabelecimento de limites saudáveis de carga horária (48%)


Para Lucas Nogueira, diretor regional da Robert Half, mais do que reclamar que os profissionais estão sendo “preguiçosos”, as empresas precisam entender o quiet quitting como um reflexo de ambientes de trabalho tóxicos.

“Mais do que uma espécie de movimento orquestrado, entendo o quiet quitting como uma resposta dos profissionais a anos intensos de trabalho em meio a um contexto de forte desgaste psicológico.Independentemente das motivações, as prioridades de muitas pessoas mudaram, especialmente em relação ao trabalho”, diz.

“Por isso, uma gestão próxima, empática, transparente e que inspire confiança é cada vez mais crucial para lidar com as complexidades apresentadas pelo mercado de trabalho contemporâneo. Uma combinação cuidadosa de liderança e gestão convoca as pessoas a serem suas melhores versões”, afirma.

Saúde mental e desenvolvimento de funcionários são foco das empresas em 2023

Não à toa, em meio a movimentos como o quiet quitting e a Grande Demissão, as empresas estão mais preocupadas em oferecer um ambiente saudável e que incentive o desenvolvimento dos profissionais.

Ainda segundo o ICRH, os três principais focos das empresas para gestão de pessoas em 2023 serão: investimento em treinamento e desenvolvimento (55,3%), promoção de uma cultura corporativa forte (49,2%) e garantia da saúde mental da equipe (44%). O reforço de estratégias de retenção aparece em seguida (43,7%).

Para Nogueira, as respostas são reflexo de uma tendência das empresas investirem na qualificação interna dos funcionários ao invés de esperar que todos atendam 100% dos requisitos técnicos e comportamentais necessários para serem contratados.

“Mais do que desenvolver competências críticas, potencialmente escassas no mercado, a prática auxilia na retenção de talentos em um momento do mercado de trabalho no qual os melhores profissionais estão sob alta disputa”, diz Nogueira.

Além das prioridades, a pesquisa também mapeou os desafios que mais impactam as lideranças na gestão de pessoas. Na visão dos recrutadores entrevistados, os três principais são, nesta ordem:

  • assegurar a motivação da equipe (50,1%);
  • reter profissionais-chave (44,2%);
  • contratar talentos com as competências, técnicas e comportamentais, necessárias para as vagas em aberto (35,4%);
  • em quarto lugar, proporcionar ao time equilíbrio entre vida pessoal e profissional (31%).

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