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O que as empresas podem fazer para melhorar a saúde mental no trabalho
Advogado destaca os aspectos atuais mais relevantes desse tema no trabalho e quais os princípios e diretrizes nacionais e internacionais já existentes as empresas devem seguir
Por Exame | Tempo de leitura: 4 min
(Pikisuperstar/Freepik/Divulgação)

Segundo o Relatório Mundial de Saúde Mental publicado em junho de 2022 pela Organização Mundial da Saúde (OMS), em 2019 quase um bilhão de pessoas tiveram algum transtorno mental.

Sobre o estudo, a Organização Pan-Americana da Saúde, agência internacional especializada em saúde pública das Américas, destacou que a saúde mental é uma das áreas mais negligenciadas da saúde pública, recebendo uma ínfima parte da atenção e dos recursos de que necessita e merece.

Ainda segundo a agência, os alertas, para as quais todos os países foram chamados, baseiam-se, especialmente, na necessidade de aprofundar o valor e o compromisso que damos à saúde mental e de remodelar os ambientes que a influenciam, incluindo lares, comunidades, escolas, locais de trabalho e serviços de saúde.

Em setembro de 2022, a OMS e a Organização Internacional do Trabalho (OIT) fizeram um apelo para a necessidade de medidas concretas para tratar da saúde mental nos ambientes de trabalho, através da publicação “Diretrizes sobre Saúde Mental no Trabalho”.

O alerta aponta estimativas de que 15% dos adultos em idade de trabalho sofrem algum transtorno mental, e que, anualmente, 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos por motivos relacionados a depressão e ansiedade.

De acordo com a Escola Politécnica de Saúde Joaquim Venâncio, da Fiocruz, dados do INSS apontam que, em 2022, mais de 209 mil pessoas foram afastadas do trabalho por transtornos mentais, entre depressão, distúrbios emocionais e Alzheimer.

O tema, sem dúvida, é dos mais sensíveis, relevantes e complexos no âmbito das relações de trabalho.

O que as empresas podem fazer

Dentre as medidas recomendadas pela OMS e pela OIT, o treinamento de gestores recebeu grande destaque. A ideia é a de que os gestores empresariais recebam treinamentos periódicos e atualizados sobre o tema, dando-lhes confiança para reconhecer, envolver-se e apoiar os membros da equipe com problemas de saúde mental, assim como para tratar de estressores no ambiente de trabalho.

Este treinamento, é claro, não tem por objetivo fazer com que os gestores atuem em cuidados de saúde mental. Obviamente, o diagnóstico e o tratamento de transtornos mentais são e continuarão sendo exclusivos dos profissionais de saúde. Contudo, falar sobre o tema e suas importantes repercussões nos ambientes e nas relações de trabalho é fundamental para gerar conscientização e sensibilidade, em especial quando esta ação for determinada e apoiada pela alta liderança da empresa.

Quem deve receber ajuda

A propósito, vale destacar que, no Brasil, desde março de 2023, empresas a partir de um determinado número de empregados — de 20 a 80, a depender de sua atividade econômica principal — são obrigadas a promover treinamentos anuais visando a capacitação, a orientação e a sensibilização de empregados de todos os seus níveis hierárquicos sobre temas relacionados:

  • à violência;
  • ao assédio moral;
  • ao assédio sexual;
  • à igualdade;
  • e à diversidade no âmbito do trabalho.

Todos os temas acima estão diretamente conectados com os fatores de risco ocupacional para a saúde mental.

A lei, da mesma forma, obriga estas empresas a ter códigos de conduta e canais de denúncia e investigação sobre assédio e outras formas de violência no ambiente de trabalho, o que se mostra essencial para tratar e solucionar conflitos nas relações de trabalho e, em última análise, para identificar e prevenir fatores de risco à saúde mental no ambiente de trabalho.

Quais são as ações de controle e prevenção

No âmbito da saúde e da segurança do trabalho, as ações de controle e prevenção, cada vez mais, levam em consideração não apenas os riscos à saúde física, oriundo de agentes físicos, químicos, biológicos e de riscos de acidentes típicos, como também os riscos à saúde mental.

A ergonomia, por exemplo, já tem por objeto a análise da organização do trabalho em diversos aspectos: normas de produção, modo operatório, exigências de tempo, ritmo de trabalho, conteúdo das tarefas e instrumentos e meios técnicos disponíveis, aspectos cognitivos que possam comprometer a saúde do trabalhador, dentre outros.

Nestas análises, ações de ergonomia participativa podem ser de grande valia, na medida que valorizam essencialmente as experiências dos trabalhadores, de forma a construir, a partir delas, ações de melhoria no ambiente e nos processos de trabalho. Uma escuta ativa, portanto, como ferramenta de identificação de potenciais riscos e de propositura de melhorias.

Como apoiar o retorno ao trabalho

Por outro lado, as diretrizes da OIT e da OMS também apontam a necessidade de melhorar as formas de atendimento aos trabalhadores com condições de saúde mental, em especial em caso de afastamento, de forma a propiciar um tratamento adequado e apoiar o retorno ao trabalho, visando afastar estigmas e quebrar barreiras.

Em muitos conflitos judiciais trabalhistas sobre a matéria, praticamente não mais se discute se o trabalho foi ou não a causa de um problema de saúde mental, mas sim se ele contribuiu, particularmente, e em que medida, para o desencadeamento ou para o agravamento da patologia.

E isto, em termos práticos, costuma ser de difícil resolução, em especial pela dificuldade de se levantar e retratar, fielmente, todos os pormenores havidos no caso concreto, seja em relação ao quadro de saúde do trabalhador, seu histórico e a etiologia da doença, seja quanto aos possíveis fatores de risco existentes no ambiente de trabalho, se representam efetivas ilicitudes ou se, em sentido contrário, contemplam características comuns a qualquer ambiente de trabalho atual.

Neste contexto, a existência de um conjunto de boas práticas adotadas pela empresa para prevenir e tratar problemas de saúde mental junto aos seus trabalhadores, demonstrando a existência de uma cultura organizacional prevencionista e acolhedora, afastada de padrões de estigmas e de exclusão que comumente permeiam o tema, pode ser de grande relevância também sob o ponto de vista jurídico.

Por Roberto Baronian, sócio do escritório Granadeiro Guimarães Advogados

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