Justa causa por trabalhar 4 minutos a mais: quando fazer hora extra pode virar motivo de demissão?

Quatro minutos. Foi esse o tempo que separou um funcionário de Uberlândia (MG) de uma demissão por justa causa — e, agora, também de ter essa demissão anulada pela Justiça do Trabalho. O caso reacendeu uma dúvida que atravessa qualquer relação de emprego: afinal, quando fazer hora extra pode realmente custar o emprego?

O funcionário, que trabalhava numa empresa do ramo alimentício, havia sido dispensado após registrar o ponto quatro minutos além do fim da jornada. Segundo o processo, o relógio de ponto ficava no vestiário, longe do setor onde ele trabalhava — e o tempo excedente teria sido gasto justamente no trajeto até o equipamento. Um representante da própria empresa confirmou essa versão, reconhecendo que o percurso levava cerca de cinco minutos e que o empregado não teria ultrapassado a jornada se o relógio estivesse mais perto do posto de trabalho.

O nome da empresa não foi divulgado pelo Judiciário. Ao julgar o caso, o juiz Celso Alves Magalhães, da 5ª Vara do Trabalho de Uberlândia, concluiu que os minutos excedentes eram insignificantes, decorreram do deslocamento até o local de registro e não configuravam intenção do trabalhador de descumprir as regras da empresa. A decisão foi mantida pelo TRT-MG, mas ainda cabe recurso ao TST.

Vale um esclarecimento técnico: a própria CLT já prevê uma margem de tolerância para pequenas variações no registro de ponto — diferenças de até cinco minutos por marcação, limitadas a dez minutos por dia, nem entram no cálculo de hora extra para fins de pagamento. Mas, segundo advogados trabalhistas, essa regra não foi o principal argumento usado na decisão de Minas Gerais: a discussão girava em torno da validade da justa causa, não do pagamento da hora excedente — o fato de o excesso ter sido tão pequeno só reforçou o entendimento de que a conduta tinha gravidade reduzida.

Especialistas ouvidos sobre o caso são unânimes num ponto: fazer hora extra sem autorização, isoladamente, não é motivo automático para justa causa. É preciso avaliar o contexto completo — frequência da prática, se o trabalhador sabia da proibição e se a punição aplicada foi proporcional à falta. A CLT nem exige autorização prévia para hora extra, mas as empresas podem criar essa exigência via regulamento interno ou norma coletiva; nesse caso, o descumprimento pode, sim, gerar sanção disciplinar.

O que muda tudo, segundo os especialistas, é a diferença entre um episódio pontual — ficar alguns minutos a mais para terminar uma tarefa ou se deslocar até o ponto — e um padrão repetido de hora extra não autorizada mesmo quando o funcionário já sabe que isso é proibido. No segundo cenário, a conduta passa a ser vista como desobediência às regras internas, e aí a Justiça costuma exigir que a empresa tenha aplicado penalidades de forma gradual antes de chegar à demissão: primeiro advertência, depois suspensão, só então justa causa. Sem esse histórico, a demissão direta tende a ser considerada desproporcional.

Faltando qualquer um desses pilares, a tendência é que a Justiça reverta a justa causa — seja porque a empresa não conseguiu comprovar a falta, porque a punição foi considerada exagerada, ou porque o episódio foi isolado e sem sinal de má-fé, exatamente o cenário identificado no caso de Uberlândia.

Vale lembrar que a hora extra não autorizada é só uma entre várias hipóteses de justa causa previstas na CLT — e nem sempre a regra da gradação de penalidades se aplica. Em situações consideradas graves o suficiente para inviabilizar a continuidade do vínculo empregatício, a empresa pode demitir diretamente, sem precisar de advertência ou suspensão prévia.

No campo específico do controle de jornada, também podem configurar falta grave situações como fraude no registro de ponto, adulteração dos controles de horário, um funcionário batendo o ponto por outro, ou atrasos frequentes e sem justificativa — mas, segundo advogados trabalhistas, cada caso precisa ser analisado nas suas próprias circunstâncias, sem regra automática.

É importante deixar claro o que essa decisão não significa: o entendimento da Justiça em Minas Gerais não dá aos trabalhadores carta branca para ignorar as regras de jornada da empresa. Segundo a advogada trabalhista Djulia Raphaella, sócia do Pessoa e Pessoa Altum, o que ficou definido foi apenas que, nesse caso específico, “não havia gravidade suficiente para justificar a justa causa” — não que hora extra sem autorização deixou de ser um problema.

Para empresas, o caso reforça a importância de documentar bem qualquer política sobre hora extra: deixar por escrito a exigência de autorização prévia, comunicar isso claramente aos funcionários e aplicar penalidades de forma gradual antes de partir para a demissão — inclusive porque, segundo os especialistas, cabe à própria empresa comprovar que a justa causa foi aplicada de forma correta. Para trabalhadores, o recado é o oposto: entender que, mesmo em casos favoráveis à revisão judicial, descumprir regras de jornada de forma recorrente segue sendo risco real de demissão — a decisão de Minas Gerais vale para o episódio isolado, não para o hábito.