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Exausto e burocrático: pesquisa mostra que o RH ainda não é estratégico. Por que – e como mudar?
Pesquisa da consultoria Mercer com 857 pessoas em 39 países diferentes, incluindo o Brasil, apontou que mesmo os Business Partners ficam presos em atividades operacionais
Por Exame | Tempo de leitura: 3 min
(Denis Novikov/Getty Images)

Quase 30 anos após Dave Ulrich criar o conceito de business partner para aproximar o departamento de Recursos Humanos das áreas de negócio, os profissionais de gestão de pessoas ainda passam mais tempo se dedicando às atividades operacionais — e estão longe do tão falado papel de “RH estratégico”.

Pelo menos é isso que aponta o estudo Modelos Operacionais de RH, realizado pela consultoria Mercer, que contou com a participação de 857 pessoas em 39 países diferentes, incluindo 200 respondentes apenas no Brasil. Segundo o estudo, 43% dos Business Partners ainda estão presos em atividades transacionais.

O estudo descobriu que, apesar do surgimento de HRtechs e novas ferramentas, somente de 5% a 7% do trabalho burocrático da área de gestão de pessoas foi reduzido nos últimos anos. Menos de 20% das empresas também utilizam aplicativos e sistemas de auto-serviço em que líderes e funcionários podem consultar informações e realizar solicitações de forma autônoma.

“O RH ainda gasta muito tempo como operador e se dedica pouco ao papel de influenciador do negócio, que é o papel mais relevante, principalmente, em meio ao cenário mais complexo de hoje e que demanda mais dos profissionais de gestão de pessoas”, diz Guilherme Portugal, líder de transformação da Mercer Brasil.

Onde está o problema

De acordo com Antonio Salvador, diretor executivo de carreira da Mercer Brasil, os profissionais de Recursos Humanos precisam se envolver mais ativamente em assuntos relacionados à tecnologia para aproveitar as ferramentas que já existem no mercado: só assim será possível sair do operacional e se dedicar a projetos mais estratégicos.

“Segundo dados da Distrito, existem cerca de 1 mil HRtechs. Ou seja, há tecnologia disponível. Mas, hoje, o que falta é estratégia dos profissionais de gestão de pessoas em utilizar esses recursos. Pesquisas apontam que, em média, as empresas utilizam de 12 a 16 diferentes sistemas de RH, que não conversam entre si. O RH precisa de um conhecimento maior sobre tecnologia para sentar na mesa com os profissionais de TI de igual para igual e saber exatamente o que pedir”, diz.

O estudo da Mercer ainda apontou que 66% das empresas utilizam o Modelo Federado, criado por Ulrich e que prevê que o departamento de gestão de pessoas deve ser dividido em três grandes áreas com focos distintos:

  • Centro de serviços compartilhados: responsáveis pelas questões operacionais do RH, como administração de folha e pagamento e benefícios;
  • Centro de excelência: que envolve atividades que requerem conhecimento técnico como desenho de estratégia de remuneração ou relacionamento com sindicatos;
  • Business Partners: os profissionais que de, fato que conectam a estratégia de pessoas com os objetivos de negócio.

Ainda segundo o estudo da Mercer, apenas 37% das empresas implementaram o modelo plenamente, com os três pilares. Além disso, 34% das organizações não conseguiram implementar um modelo de governança adequado para gestão dessa estrutura.

“Existem pessoas que dizem que o modelo federado está ultrapassado. Mas, fato é que, como RH, será preciso desempenhar esses três papéis e cada vez mais os profissionais de gestão de pessoas estão sendo cobrados por agregar valor ao negócio”, completa Salvador.

Como anda o entusiasmo dos profissionais de RH

Em tempos em que a falta de engajamento dos profissionais ganharam os holofotes, o estudo da Mercer apontou que os próprios RHs andam desmotivados. De acordo com o estudo, 36% dos profissionais de gestão de pessoas relatam sentir-se frustrados em um dia normal de trabalho e 1 em cada 4 chega a dizer que está entediado com o trabalho.

A exaustão também é apontada como principal limitador para que os RHs desempenhem um papel transformador dentro das empresas. A falta de competências necessárias e a falta de foco aparecem em segundo e terceiro lugar, respectivamente.

Para Salvador, o desengajamento do RH é reflexo dos movimentos que estão acontecendo no mercado de maneira geral, como o quiet quitting e a Grande demissão.

“Esse cenário não é privilégio da área de gestão de pessoas. O que acontece é que, muitas vezes, o RH esquece da metáfora do avião caindo: antes de colocar a máscara de oxigênio no outro, é preciso colocar em você. O RH precisa olhar mais internamente para si mesmo, em todos os aspectos, se não vamos estar discutindo as mesmas coisas nos próximos, 10, 20 anos”, afirma Salvador.

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