Vivemos um período de transformação intensa na sociedade e uma das mudanças mais significativas está na gestão de carreira. Desde o início da industrialização, priorizou-se o modelo em que o rumo dos profissionais era definido pelas organizações.
A pessoa ingressava em uma empresa e lá se desenvolvia. A carreira seguia por um caminho definido e previsível. Apresentando bons resultados e fazendo as alianças corretas era possível se aposentar na companhia.
A partir dos anos 90, essa previsibilidade terminou. As estruturas foram enxugadas e o plano de carreira foi engolido pelas transformações da época. No século 21, com as frenéticas mudanças impostas pela digitalização, a situação se agravou.
A dinâmica dos negócios não permite mais projeção alguma de estrutura futura, o que, por consequência, impede promessas de planos de carreira mais estruturados.
O problema é que nos encontramos no limbo da falta de definições. E gestores ficam atônitos quando são questionados por seus liderados sobre os próximos passos para crescer. Sem clareza do que podem oferecer, eles também estão em compasso de espera.
Adicione a essa indefinição uma boa dose de falta de repertório para ajudar no desenvolvimento de pessoas. Atualmente são poucos os gestores com ímpeto de melhorar uma importante habilidade: a de saber dialogar sobre oportunidades de trabalho com seus times.
A maioria aguarda a criação de cargos e promoções para abordar o assunto e, como a tendência do mercado é exatamente oposta, muitos chefes não têm nada a oferecer. A saída, então, é delegar o assunto para a área de recursos humanos.
Um passa a jogar a bola para o outro, e ficamos num carrossel de lamúrias sem que o assunto seja direcionado. Gestores com medo de conversas sobre emprego e trabalhadores com a visão antiga de delegação para a companhia compõem um cenário caótico, carregado de frustração e risco de baixa produtividade.
As respostas não são fáceis. Passam pela clareza de que a profissão é responsabilidade dos indivíduos e de que o líder é aquele que apoia o desenvolvimento, sugere ações e transfere experiência.
Por isso, a palavra do momento é protagonismo. Devemos ter consciência de nossas vontades e de aonde queremos chegar. O controle é do profissional, não da empresa.
Para que isso aconteça, é preciso que haja uma mudança de um modelo mental profundamente infiltrado em nossa cultura, de dependência e paternalismo. É uma jornada de evolução profunda, que envolve transformar as responsabilidades de cada uma das partes no processo profissional.
