Enquanto mercado recua, Vivo aperta o passo e quer ser a empresa mais diversa do país, segundo executivo

Enquanto parte do mercado reduziu a exposição pública e a intensidade de programas ligados à diversidade e inclusão, a Vivo decidiu seguir no caminho contrário. A empresa afirma ter ampliado metas, reforçado a cobrança sobre lideranças e integrado o tema à rotina executiva, com a ambição de se tornar uma das companhias mais diversas do Brasil.

A estratégia é liderada por Fernando Luciano, vice-presidente de Pessoas da Vivo, que acompanha a agenda de diversidade da companhia desde 2018. Segundo ele, muitas empresas diminuíram a tração sobre diversidade e inclusão nos últimos anos, mas a Vivo fez a escolha oposta: manter o tema como prioridade de gestão.

A mudança começou quando a empresa percebeu que sua composição interna não refletia a diversidade da sociedade brasileira. A partir daí, estruturou um programa baseado em quatro pilares: raça, gênero, pessoas com deficiência e população LGBTI+. O que antes ficava mais concentrado na área de Recursos Humanos passou a fazer parte da pauta mensal do Comitê Executivo.

Para a companhia, a diversidade só ganha escala quando deixa de ser responsabilidade exclusiva do RH e passa a envolver toda a liderança. Por isso, a Vivo passou a revisar processos de ponta a ponta, criar vagas afirmativas, reformular práticas de recrutamento e treinar gestores para identificar vieses inconscientes.

Nos programas de estágio e jovem aprendiz, metade das vagas é reservada para pessoas negras. A medida faz parte de uma estratégia de formação de talentos que busca ampliar a representatividade desde a entrada na empresa, criando condições para que a diversidade também avance nas próximas etapas da carreira.

Os números divulgados pela companhia mostram avanço. Atualmente, colaboradores negros ocupam 34,3% dos cargos de liderança e representam 45,8% do quadro total. As mulheres são 44,6% dos funcionários e ocupam 39,3% da liderança executiva. Além disso, uma em cada dez pessoas na empresa se declara parte da comunidade LGBTI+.

As metas da Vivo vão até 2035. Até lá, a empresa quer chegar a 40% de pessoas negras em cargos de liderança e ampliar a presença feminina para 40% na alta liderança e 45% na liderança em geral. A proposta é transformar diversidade em indicador de gestão, com acompanhamento contínuo e cobrança por resultados.

Apesar do foco em inclusão, a empresa afirma que desempenho continua sendo critério central nas avaliações individuais. Para Fernando Luciano, uma política de diversidade só se sustenta quando as regras de performance são aplicadas de forma igual para todos, independentemente de idade, gênero, cor de pele, deficiência ou orientação sexual.

O desafio, agora, é garantir que os avanços obtidos na contratação também apareçam nas promoções e na formação de novas lideranças. Para isso, a Vivo investe em programas voltados a gestores, como o Raça em Foco, que prepara líderes para acompanhar o desenvolvimento de profissionais negros, e o Acessibilidade em Foco, lançado em 2026 para apoiar gestores na remoção de barreiras enfrentadas por pessoas com deficiência.

A experiência da Vivo mostra que diversidade, quando tratada com consistência, exige mais do que campanhas, datas comemorativas ou discursos institucionais. É preciso rever processos, medir resultados, preparar lideranças e criar mecanismos para que grupos historicamente sub-representados tenham acesso real a oportunidades de crescimento.

Em um momento em que parte das empresas evita se posicionar ou reduz investimentos nessa agenda, a Vivo aposta que manter metas e cobrança é justamente o que separa intenção de prática. Para o mercado de trabalho, o movimento reforça uma mensagem importante: inclusão não se consolida apenas com contratação, mas com permanência, desenvolvimento e acesso à liderança.