Escalada para executivos negros fica um pouco menos difícil

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Na pauta da greve que parou os bancos no mês passado, ao lado do pedido de reajuste salarial, uma das reivindicações dos sindicatos dos bancários chamava a atenção: o preenchimento de pelo menos 20% das vagas por colaboradores negros.

Foi a primeira vez que a promoção da diversidade racial foi incluída nas bandeiras da categoria. “Os poucos negros contratados pelos bancos têm menos chance de ser promovidos. Você raramente vê um gerente ou uma gerente negra”, afirma a secretária de políticas Sociais da Confederação Nacional dos Trabalhadores do ramo Financeiro (Contraf), Andréa de Freitas Vasconcelos.

Essa realidade não está restrita às empresas do setor financeiro. Apenas 5,3% dos postos de comando das grandes companhias brasileiras são ocupados por executivos negros ou pardos, segundo levantamento do Instituto Ethos nas 500 maiores empresas do Brasil.

Isso acontece em um país onde mais da metade da população brasileira é afrodescendente, segundo o instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (iBGE). Esse quadro já foi pior. Há dez anos, apenas 1,8% dos executivos brasileiros no topo da hierarquia corporativa eram negros.

Por trás desse ligeiro avanço, há uma série de mudanças: do maior acesso à educação superior a uma nova postura das companhias quando o assunto é diversidade. Medidas que devem tornar a ascensão profissional dos negros que estão entrando agora no mercado de trabalho menos difícil.

“A geração de executivos negros que começaram a carreira na década de 70 tem uma história de ascensão individual, enquanto os mais jovens, que entraram no mercado a partir do início dos anos 2000, já fazem parte de uma geração que se beneficia das políticas de afrmação”, diz Pedro Jaime Coelho Júnior, professor do Centro de Ciências Sociais da Universidade Presbiteriana Mackenzie, que pesquisou a trajetória de executivos negros em seu doutorado.

A história do superintendente do Mais Shopping, de São Paulo, Marco Antônio Ferreira, de 47 anos, é emblemática da forma como muitos executivos negros, em décadas anteriores, contornaram as barreiras que dificultam seu crescimento profissional.

“É muito comum que, para alcançar os melhores cargos, os negros recebam apoio de um ‘padrinho’, que vê o potencial daquela pessoa e resolve investir nela”, explica Andréa Souza, professora do departamento de administração da PUC de minas Gerais e pesquisadora do tema.

No caso de Marco, esse padrinho foi um antigo patrão que percebeu sua capacidade de liderança e negociação na época em que ambos trabalhavam na Central de abastecimento de Guarulhos. Em 2004, o ex-chefe convidou-o a assumir o posto de superintendente de um shopping center do qual era sócio.

Marco permaneceu nesse posto até 2011, quando recebeu a proposta do mais Shopping. “Se eu não tivesse tido a ajuda dele, não teria mostrado meu valor ao mercado nem chegado aonde cheguei”, diz.

Outra forma pela qual alguns executivos negros atingem o topo da hierarquia das empresas brasileiras, segundo a pesquisadora Andréa Souza, é vir de famílias numerosas que elegem um de seus membros — aquele com maior potencial, na opinião dos pais — para receber os melhores investimentos em educação.

Dessa forma, eles adquirem uma formação mais sólida e passam no filtro das empresas, que costumam selecionar profissionais egressos das melhores faculdades do país e com um segundo idioma.


Bônus e inclusão

Na última década, entretanto, com a difusão das práticas de responsabilidade social, o tema da inclusão dos negros ganhou relevância nas empresas. Para isso, as companhias têm criado comitês de minorias — que discutem ações, metas e prazos para atingir a diversidade nas equipes.

No Itaú, por exemplo, foi desenvolvido um programa de estágio específico para jovens afrodescendentes, recrutados diretamente nas universidades. Hoje, 23% dos 3.500 estagiários da empresa são negros. Boa parte das empresas mais adiantadas nas políticas de inclusão dos negros na liderança são multinacionais.

É o caso da IBM, que trouxe para o Brasil a preocupação com a diversidade presente na matriz. A trajetória do executivo Edgar Antunes dos Santos, de 40 anos, diretor da área de sales management support para a América Latina, ilustra o poder desse tipo de incentivo corporativo.

Ele ingressou na IBM há 16 anos, como técnico de pré-vendas. Desde então, foi promovido oito vezes. “A grande diferença da IBM não é dar mais oportunidades aos negros, mas dar as mesmas oportunidades”, diz.

No exterior, muitas empresas têm adotado ações ainda mais ousadas para acelerar o ritmo da inclusão racial. Na Sodexo, por exemplo, os resultados alcançados nessa área in fuenciam o pagamento de bônus aos executivos. Nos Estados Unidos, onde os negros representam 12,6% da população, 9,4% dos executivos das 100 maiores empresas são afrodescendentes, segundo a organização The Executive Leadership Council.

Naquele país, presidentes negros, como Ursula Burns, da xerox, e Don Thompson, do McDonald’s, demonstram que é possível superar as históricas barreiras do preconceito. Mas as políticas de inclusão das empresas não revertem sozinhas obstáculos exteriores ao ambiente corporativo.

No Brasil, um dos principais entraves à ascensão dos negros é sua baixa qualificação, de corrente da concentração dessa população nas classes mais baixas. “A não inserção do negro no topo da carreira profssional está ligada à não inserção dele em muitos outros espaços”, diz José Vicente, da Faculdade Zumbi dos Palmares, criada para dar mais oportunidades de estudo aos afrodescendentes.

Um quadro que começa a mudar com o avanço de políticas afirmativas, como as cotas raciais nas universidades públicas. Para os especialistas, a qualificação é o melhor caminho para desmontar estereótipos e garantir a igualdade de oportunidades. “Temos de investir em educação para combater o preconceito”, diz Ana Paula Azevedo, da consultoria de RH Garcia Azevedo, de São Paulo.

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